LAG Köln vom 28.08.2014, 6 Sa 423/14:

Der 59 – jährige Kläger ist seit 1977 bei einer Firma, die zwei Kieswerke betreibt, beschäftigt. Zunächst wurde ihm wegen Krankheit Anfang Februar 2013 zum 30.09.2013 gekündigt. Er arbeitete während des Rechtsstreites weiter, da sein Arbeitgeber ihn während der Dauer des Gerichtsverfahrens weiterbeschäftigte mittels eines nur für die Dauer des Rechtsstreites eingegangenen Arbeitsverhältnisses.

Mit Schreiben vom 06.11.2013 wurde der Kläger dann ab dem 18.11.2013 vom Werk B (Deutschland) in das Werk L (Belgien) versetzt. Dort arbeitete der Kläger nach Genesung von einer Krankheit am 16.12.2013 einen Tag lang und lehnte am 17.12.2013 gegenüber seinem Vorgesetzten im Kieswerk B eine Weiterarbeit in Belgien ab. Fahrtkosten zum neuen Arbeitsort wollte die Firma nicht übernehmen.

Daraufhin erhielt er eine fristlose Kündigung wegen angeblicher Arbeitsverweigerung am durch Versetzung zugewiesenen, neuen Arbeitsort in Belgien.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existierte nicht; somit fehlte es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag.

Der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers ergibt sich dann aus §§ 106 GewO, 315 BGB.  Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitsort zu, so kann er dies nur, wenn die Versetzung sogenanntem „billigem Ermessen“ entspricht.

Dies war  – anders noch das Arbeitsgericht -  nach Auffassung des LAG nicht gegeben:

„Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen…

„Eine Arbeit in dem rund 70 Km statt bisher 15 Km von seinem Wohnort entfernten neuen Arbeitsort in Belgien war nicht zumutbar, auch wenn es hinreichende betriebliche Gründe für einen Einsatz in L gegeben haben sollte. Ohne Übernahme der zusätzlichen Fahrtkosten bzw. Stellung eines Firmenfahrzeugs war die Arbeit an dem zugewiesenen Ort nicht zu verlangen. Der Kläger hat …näher dargelegt, dass er nicht in der Lage war, die erheblichen Mehrkosten für die Fahrten zum neuen Arbeitsort aufzubringen. „

„Eine Übernahme dieser Kosten bzw. einen Kostenvorschuss trotz ausdrücklicher Aufforderung wurde durch die Firma nach Erhalt der Versetzung abgelehnt. Da sie auch eine zumutbare andere Lösung für den Kläger nicht angeboten hat - die Wohnmöglichkeit in einem Baustellencontainer konnte jedenfalls keine Dauerlösung sein -, hielt sich die Versetzungsanordnung nicht im Rahmen billigen Ermessens.“

Dem Kläger kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung somit nicht vorgeworfen werden, weil er durch die Nichtbefolgung der objektiv unwirksamen Versetzungsanordnung nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.“

Dies bedeutet für die Praxis, dass bei einer Versetzung eines Mitarbeiters und dessen Weigerung, nunmehr am neuen Arbeitsort tätig zu werden, nicht automatisch von einer zur Kündigung berechtigenden Arbeitsverweigerung auszugehen ist; insbesondere dann nicht, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht.

Es muss sich die Versetzung unter Zugrundelegung entsprechender, betrieblicher Belange zum einen rechtfertigen lassen; zum anderen ist der Arbeitgeber sogar eventuell gehalten, z.B. durch Übernahme von dadurch anfallenden Mehrfahrtkosten, den Arbeitnehmer zu entlasten.

Prüft er dies nicht sorgfältig und ist die Versetzung schon deswegen objektiv rechtswidrig, ist die Kündigung bereits unwirksam, wenn nur eine Voraussetzung fehlt.
Arbeitgeber müssen daher im Falle einer Versetzung sorgfältig prüfen unter Abwägung der jeweiligen Belange, ob die Versetzung diesen Kriterien gerecht wird, was zu einer einzelfallbezogenen Betrachtung zwingt.