Wer als Arbeitgeber eine ordentliche, fristgerechte Kündigung ausspricht, sollte sich wegen der dem Arbeitnehmer jederzeit möglichen Berechnung der Kündigungsfrist im Klaren darüber sein, dass der schriftliche Arbeitsvertrag dann einen gewissen Mindestinhalt haben muss:

Das musste jetzt ein Arbeitgeber sich vom LAG Düsseldorf in der obigen Berufungsentscheidung sagen lassen, nachdem das Arbeitsgericht Wesel ihm die – zu unbestimmte – fristgerecht Kündigung noch durchgehen ließ, aber bereits die fristlose als unwirksam erachtete:
„Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgericht Wesel vom 29.08.2013 - 2 Ca 404/13 - teilweise abgeändert und wie folgt formuliert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 01.02.2013 weder mit sofortiger Wirkung noch zum 31.03.2013 beendet worden ist.“
Der Arbeitsvertrag lautete – auszugsweise - wie folgt:

„ § 2 Probezeit/Kündigungsfristen
Die ersten 4 Wochen/Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Bis zum Ablauf der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis befristet.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 14 Tagen/Wochen gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit und Übernahme in ein festes Beschäftigungsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen/Monate zum Monatsen-
de. Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den
Arbeitnehmer.“

Die Kündigung formulierte der Arbeitgeber – auszugsweise - wie folgt:

„ich sehe mich leider gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen zu kündigen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt aufgrund folgender Tatbestände

Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf."

So ist dies nicht ausreichend, meint das LAG Düsseldorf, weil der Arbeitgeber aufgrund der Formulierung im Arbeitsvertrag und aufgrund der konkreten Beschäftigung des Klägers diesem eine Berechnung der Kündigungsfrist unmöglich macht bzw. stark erschwert:

„Entscheidend ist aber, dass das von der Beklagten gewählte System der Kündigungsfristenregelung in § 2 des Arbeitsvertrags eine Bestimmung der einschlägigen Kündigungsfrist letztlich nicht zulässt.
In § 2 des Arbeitsvertrages findet sich zunächst eine Regelung der Kündigungsfrist in der Probezeit und dann in § 2 Abs. 2 Satz 1 eine konkrete Regelung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit. Danach verweist der Arbeitsvertrag, wie bereits mehrfach ausgeführt, darauf, dass sich dann, wenn die Kündigungsfristen aus gesetzlichen oder tariflichen Gründen länger sein sollten, diese längeren Kündigungsfristen auch für die Arbeitnehmer gelten. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers bedeutet dies, dass ab irgendeinem Zeitpunkt, der weder im Arbeitsvertrag noch im Kündigungsschreiben formuliert ist, eine längere Kündigungsfrist gelten soll, die sich dann entweder aus einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben könnte."

Genau diese Situation führt dann aber dazu, dass die heranzuziehende Kündigungsfrist letztlich nicht bestimmbar ist.

"Im Gegensatz zur Rechtsauffassung der Beklagten ist nämlich davon auszugehen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien möglicherweise doch der für allgemein verbindlich erklärte Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung findet. Nach § 1 des Bundesrahmentarifvertrages (BRTV-Bau) fallen unter den betrieblichen Geltungsbereich auch solche Betriebe, die "sonstige bauliche Leistungen" erbringen. Bei der Beklagten handelt es sich - unstreitig - um ein Unternehmen, das sich mit Lüftungsbau, Klimatechnik, Kälteanlagen, Brandschutz und Asbestsanierung befasst, sodass die Anwendbarkeit des BRTV-Bau auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zumindest möglich erscheint. Kommt aber eine solche Möglichkeit in Betracht - wobei eine Klärung gegebenenfalls auch erst nach differenzierter rechtlicher Prüfung möglich ist - dann ist für den Kläger eben nicht bestimmbar, ob das Gesetz oder der Tarifvertrag zur Anwendung kommen soll und welche Kündigungsfrist dann bei seiner Kündigung heranzuziehen ist. Dass je nach Länge der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfristen aus dem Tarifvertrag und § 622 BGB teilweise identisch sein könnten, spielt dann keine Rolle, weil die Beurteilung der Bestimmtheit oder der Bestimmbarkeit nicht von derartigen Zufälligkeiten abhängig gemacht werden kann."

Dies zeigt, dass abhängig von der genauen Formulierungen des Arbeitsvertrages auch hinsichtlich der Kündigungsfristen Sorgfalt angezeigt ist und im Zweifel unklare und mehrdeutige Formulierungen eben zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Dies erzeugt dann nicht unerhebliche Kosten, zumal im vorliegenden Fall es sich um ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb handelte, in dem der Kläger mangels Geltung des Kündigungsschutzgesetzes an sich keinen Kündigungsschutz gehabt hätte.

Von den gern verwendeten Standardformulierungen sollte nur mit Bedacht Gebrauch gemacht werden; insbesondere bei der u.U. zu beachtenden Geltung von – allgemeinverbindlichen – Tarifverträgen wie im vorliegenden Fall.

Das LAG hat die Revision zum BAG wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen; es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheidet.
( LAG Düsseldorf, Urteil vom 28. August 2014, Az. 5 Sa 1251/13 )